| Noticias | 04 ABR 2008

La gestión integrada del capital humano será básica para competir

Según el Estudio Global de Capital Humano 2008, elaborado por IBM, la mayoría de las empresas sigue centrada en la conquista del talento individual, cuando el factor diferencial y lo que hace ser líderes es saber gestionar el talento de forma integrada y de acuerdo con los objetivos empresariales. No en vano, esta es una de las principales prioridades para los consejeros delegados.
Hilda Gómez

El estudio, para cuya elaboración se entrevistó a más de 400 responsables de recursos humanos en todo el mundo, reconoce que el capital humano es un factor estratégico y diferencial. Es más, un 41 por ciento de los ejecutivos afirma que los empleados son la mejor fuente de innovación dentro de una organización. Y es que, en las empresas, la innovación en modelos de negocio ha ganado peso sobre la innovación en productos y servicios, cada vez más fáciles de copiar.

Pese a ello, sólo un 6 por ciento de las organizaciones encuestadas reconoce su capacidad para gestionar el talento desde una perspectiva integrada. Para ello, sería necesario que los programas de gestión del talento se alineen con los objetivos empresariales y tengan en cuenta una serie de factores, a saber: identificar a los individuos con talento, desarrollar sus habilidades, asignarles el lugar adecuado en la organización, y todo ello en el momento idóneo, con la motivación adecuada y al mejor coste.

Cuestión de prioridad

Según el informe, el 39 por ciento de las compañías encuestadas es eficaz gestionando el talento individual, pero se trata de una gestión parcial en algún aspecto, ya que no incluye todos los factores necesarios para realizar esa gestión integrada del talento. Es precisamente ésta una de las principales prioridades marcadas por los consejeros delegados de estas organizaciones, junto con la de desarrollar un equipo de líderes con nuevas conductas y una plantilla adaptable al cambio.

El desarrollo de las dotes de liderazgo de sus ejecutivos es un tema que preocupa al 75 por ciento de las compañías, que se están viendo obligadas a desarrollar nuevos líderes con nuevas capacidades y conductas que guíen a las plantillas e impulsen su rendimiento. Estas nuevas conductas abarcan desde la gestión de equipos globales y dispersos geográficamente, al uso de herramientas colaborativas para compartir información y transmitir ideas, pasando por el empleo de aplicativos, tales como redes sociales, blogs o wikis, para informar y motivar a los empleados; todo con el fin de reforzar continuamente la comunicación de la estrategia y objetivos de la organización a los equipos de trabajo.

Por último, frente a las presiones internas y externas, desarrollar una plantilla que sea adaptable al cambio se ha convertido en algo esencial, pero, sin embargo, sólo el 14 por ciento de las compañías creen que sus plantillas están muy capacitadas para adaptarse a los cambios del mercado.

Según José de Ramón, socio responsable de Capital Humano en IBM, “las organizaciones españolas tienen exactamente las mismas preocupaciones por gestionar el talento y el cambio, en las que el responsable de recursos humanos ha pasado de tener un rol operacional a un rol estratégico. Lo que les faltan son las herramientas adecuadas para ello”.

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